Systemisch kijken naar organisaties richt zich op het doorgronden van de dynamieken en verhoudingen binnen een organisatie. Elk systeem kent eigen regels en dynamieken, waarbij iedereen zijn plek en bijdrage heeft. Wanneer deze balans wordt verstoord, bijvoorbeeld in de verhouding tussen geven en nemen, kan er disbalans ontstaan. Het herstellen van deze balans is essentieel voor een gezonde, veerkrachtige organisatie. Hieronder bespreken we de belangrijkste aspecten die bijdragen aan deze balans en hoe disbalans kan worden aangepakt.

 Evenwichtige uitwisseling

Geven en ontvangen: Medewerkers willen dat hun inzet, tijd en vaardigheden worden erkend en eerlijk beloond, zowel financieel als in ontwikkelingsmogelijkheden. Gebrek aan waardering kan leiden tot frustratie en burn-out.

Wederkerigheid: Een onevenwichtige uitwisseling kan gevoelens van ongemak of schuld veroorzaken, zowel bij medewerkers die veel geven zonder iets terug te ontvangen als bij diegenen die veel ontvangen zonder voldoende bij te dragen.

Erkenning van bijdragen

Waarde zien in de ander: Het is belangrijk dat medewerkers zich gewaardeerd voelen voor hun inspanningen, zowel door collega’s als leidinggevenden.

Respect voor het verleden: Eerder geleverde bijdragen, bijvoorbeeld van voormalige werknemers, moeten worden erkend. Dit voorkomt dat de huidige generatie zich belast voelt met "onafgemaakte rekeningen."

Heldere afspraken en verwachtingen

Transparantie: Duidelijkheid over verwachtingen en wat medewerkers hiervoor terugkrijgen, draagt bij aan een gezonde balans.

Respect voor grenzen: Zowel medewerkers als leidinggevenden moeten hun grenzen bewaken en aangeven wanneer de balans dreigt te verschuiven.

Toepassing van systemische principes

Ordening: Iedereen in de organisatie heeft een unieke plek en rol. Als deze ordening wordt verstoord, bijvoorbeeld doordat een leidinggevende te veel uitvoerend werk doet, raakt de balans verstoord.

Binding: Verbondenheid met de organisatie bevordert een evenwichtige inzet. Gebrek aan binding kan leiden tot passiviteit of onbewuste uitputting van het systeem.

Omgaan met schuld en loyaliteit

Constructieve schuld: Het gevoel "iets verschuldigd te zijn" aan de organisatie kan motiveren en bijdragen aan een gezonde balans. Bijvoorbeeld: "Ik heb veel geleerd, dus ik wil bijdragen.”

Destructieve loyaliteit: Overmatige loyaliteit kan schadelijk zijn, zoals medewerkers die uit angst te veel geven en overbelast raken.

Aanpakken van disbalans

Herstel van balans: Open communicatie, herzien van verantwoordelijkheden en het erkennen van gevoelens van onrechtvaardigheid kunnen helpen om disbalans te corrigeren.

Systemische interventies: Systemische analyses en opstellingen maken verborgen patronen en blokkades zichtbaar. Dit biedt waardevolle inzichten en handvatten om de balans te herstellen.

Creëer een cultuur van evenwicht en wederzijdse waardering

Door systemisch te kijken naar de balans van geven en nemen, worden onderliggende patronen zichtbaar die bijdragen aan een cultuur van wederzijdse waardering en samenwerking. Dit is essentieel voor het welzijn van medewerkers en het succes van de organisatie.

Voel je dat er onbalans is in jouw organisatie? Overweeg dan een systemische analyse of opstelling om inzicht te krijgen en de balans te herstellen. Neem contact met ons op, en we helpen je graag om je organisatie weer in evenwicht te brengen.